Governança, Compliance e o Código de Conduta como vetores de integridade e valor no setor de elevadores

Em um mercado cada vez mais competitivo e transparente, a solidez de uma empresa não se mede apenas pela qualidade de seus produtos ou pela eficiência de seus serviços. A verdadeira robustez, aquela que garante a longevidade e a resiliência de uma organização frente a crises, reside em seus alicerces. No mundo corporativo, esse alicerce tem um nome: Governança Corporativa.

Longe de ser um conjunto de regras burocráticas aplicável apenas a gigantes do mercado de ações, a governança corporativa é, em sua essência, o sistema pelo qual as empresas são dirigidas, monitoradas e incentivadas. Conforme define o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC, principal referência no tema no país, ela envolve o relacionamento entre sócios, conselho de administração, diretoria e demais partes interessadas (stakeholders), como colaboradores, fornecedores, clientes e a própria comunidade.

As boas práticas de governança convertem princípios em recomendações objetivas, com o propósito de alinhar interesses para preservar e otimizar o valor econômico da organização a longo prazo. Este sistema se sustenta sobre quatro pilares fundamentais, cuja compreensão é indispensável para qualquer gestor do setor de elevadores que almeje a perenidade de seu negócio:

1. Transparência: Consiste no desejo de disponibilizar para as partes interessadas as informações que sejam de seu interesse e não apenas aquelas impostas por disposições de leis ou regulamentos. Não se restringe ao desempenho econômico-financeiro, mas contempla também os demais fatores (inclusive intangíveis) que norteiam a ação gerencial e que conduzem à criação de valor. Para uma empresa do setor, isso significa, por exemplo, ser claro com o cliente sobre a utilização de mão de obra terceirizada na prestação de seus serviços.
2. Equidade: Caracteriza-se pelo tratamento justo e isonômico de todos os sócios e demais partes interessadas, levando em consideração seus direitos, deveres, necessidades, interesses e expectativas. Na prática, é garantir que um pequeno fornecedor tenha as mesmas oportunidades e seja tratado com o mesmo respeito que um grande parceiro comercial, ou que as políticas de promoção interna sejam aplicadas de forma justa a todos os colaboradores.
3. Prestação de Contas: Os agentes de governança (administradores, conselheiros) devem prestar contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e tempestivo, assumindo integralmente as consequências de seus atos e omissões. Em uma empresa de manutenção, por exemplo, isso se traduz na responsabilidade clara do gestor técnico pela segurança e eficácia de sua equipe, ou na responsabilidade do setor financeiro pela integridade dos registros contábeis.
4. Responsabilidade Corporativa: Este pilar zela pela viabilidade econômico-financeira das organizações, mas vai além, considerando seus diversos capitais (financeiro, manufaturado, intelectual, humano, social, ambiental) no curto, médio e longo prazos. Significa entender que a empresa tem um papel a cumprir na sociedade, o que inclui a promoção de um ambiente de trabalho seguro e ético, o respeito às leis trabalhistas e ambientais, e a contribuição para o desenvolvimento da comunidade onde atua.

A implementação desses princípios cria o que a doutrina jurídica, com base nos ensinamentos do ilustre jurista Arnoldo Wald, define como um “Estado de Direito” dentro da empresa, onde o poder é exercido de forma controlada e responsável. Essa estrutura não apenas mitiga riscos de fraudes e má gestão, mas também constrói um ambiente de confiança que é fundamental para o próximo passo na jornada da integridade: o estabelecimento de um programa de compliance eficaz.

Nesse contexto, se a Governança Corporativa é o alicerce que define “o que” a empresa valoriza, o Programa de Compliance é a engenharia que estabelece “como” esses valores serão protegidos e praticados no dia a dia. O termo, que deriva do verbo inglês to comply (cumprir, estar em conformidade), representa o conjunto de mecanismos e procedimentos internos criados para garantir que uma organização cumpra todas as leis, regulamentos, políticas e diretrizes aplicáveis ao seu negócio.

No Brasil, o conceito ganhou força e contornos legais com a Lei nº 12.846/2013 – Lei Anticorrupção, que responsabiliza objetivamente as empresas por atos de corrupção. Em sua regulamentação, especialmente através do Decreto nº 11.129/2022, ficou claro que a existência de um “Programa de Integridade” robusto e efetivo pode atenuar sanções, funcionando como um verdadeiro escudo legal.

Um programa de integridade, contudo, não é uma mera formalidade. Ele é um sistema vivo que se sustenta em alicerces essenciais, dos quais destacamos os mais críticos para a realidade do setor de elevadores:

1. Comprometimento da Alta Administração “Tone at the Top”: Este é o pilar mais importante. Um programa de compliance só funciona se a liderança, sócios, diretores e gestores demonstrar, por palavras e, principalmente, por ações, um apoio visível e inequívoco à cultura da integridade. É a liderança que destina os recursos necessários e que deixa claro para toda a equipe, incluindo técnicos em campo e pessoal terceirizado, entre outros, que não haverá tolerância para desvios de conduta, independentemente do cargo ou do resultado financeiro que um ato ilícito possa gerar.
2. Análise de Riscos: Nenhuma empresa é igual à outra. Antes de criar regras, é preciso identificar onde estão as maiores vulnerabilidades. No setor de elevadores, podemos citar alguns exemplos de riscos: um técnico que realiza “trabalhos por fora” e compromete a segurança do equipamento; um comprador que favorece um fornecedor em troca de vantagens pessoais; um gestor que pressiona a equipe por metas inatingíveis, abrindo brecha para o assédio moral; ou a contratação de uma empresa terceira sem a devida qualificação técnica. A análise de riscos mapeia essas ameaças e permite que o programa foque onde o perigo é maior.
3. Controles Internos, Políticas e Código de Conduta: Com os riscos mapeados, a empresa cria as “regras do jogo”. Isso se materializa em políticas claras (como uma Política Antissuborno ou uma Política de Relacionamento com Fornecedores) e, de forma centralizada, no Código de Conduta.
4. Comunicação e Treinamento: Não basta ter regras; é preciso que todos as conheçam. O programa deve prever treinamentos periódicos e obrigatórios para todos os colaboradores e terceiros sobre o Código de Conduta, as políticas da empresa e os riscos específicos de suas funções. Um técnico precisa ser treinado sobre como agir caso um cliente lhe ofereça um pagamento “por fora”, por exemplo.
5. Canais de Denúncia e Proteção ao Denunciante: É fundamental que o colaborador ou terceiro tenha um caminho seguro e confidencial para relatar uma suspeita de irregularidade sem medo de retaliação.Seja um e-mail, um telefone 0800 ou uma plataforma online (gerida internamente ou por empresa especializada), o canal de denúncias é o “sistema imunológico” da empresa, permitindo que ela identifique e trate seus problemas antes que se tornem crises públicas ou processos judiciais.

Portanto, o Compliance não é um departamento isolado, é um sistema que interliga toda a organização, da diretoria ao técnico em campo. Ele fornece a estrutura necessária para que a “intenção” de ser ético, declarada na Governança, se transforme em “ação” concreta e auditável, preparando o terreno para a ferramenta que guiará o comportamento diário de todos: o Código de Conduta.

Nessa sequência, se a Governança é o alicerce e o Compliance é a estrutura, o Código de Conduta é a “Constituição” da empresa. É o documento que traduz os valores e princípios em comportamentos esperados, proibidos e obrigatórios para todos da alta diretoria ao técnico em campo, incluindo parceiros e terceirizados. Ele não é uma mera carta de intenções, mas um regulamento interno com força contratual, cujo descumprimento acarreta sanções disciplinares, inclusive a dispensa por justa causa.

Para o setor de elevadores, um Código eficaz deve ir além de generalidades e abordar, de forma direta, os riscos específicos da atividade. A conduta do técnico em campo, por exemplo, é a personificação da empresa. Por isso, o Código deve ser explícito ao proibir a “concorrência paralela”, a realização de serviços “por fora”, que configura ato de improbidade (art. 482, ‘a’ e ‘c’, CLT), o recebimento de pagamentos diretos, salvo procedimento autorizado e deve orientar sobre a conduta adequada nas instalações do cliente, o que inclui desde a vestimenta e a organização das ferramentas até a comunicação respeitosa com síndicos, funcionários e moradores.

Da mesma forma, o documento é a principal ferramenta para garantir um ambiente de trabalho saudável, um ativo de valor inestimável. Deve haver tolerância zero com o assédio moral e sexual, definindo claramente essas práticas. Tal medida reforça o dever do empregador de manter um ambiente de trabalho hígido, em linha não apenas com o novo papel da CIPA, estabelecido pela Lei nº 14.457/2022, mas também com a nova redação da NR-1, que exige que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO da empresa contemple a avaliação e o controle dos riscos psicossociais decorrentes da organização do trabalho, dos quais o assédio é um dos exemplos mais graves.

Finalmente, a integridade da empresa depende da imparcialidade de suas decisões comerciais. O Código precisa estabelecer regras claras para gerir conflitos de interesse, como contratar um fornecedor que seja parente de um colaborador, exigindo sempre a comunicação formal do fato para análise do setor de Compliance. Adicionalmente, deve proibir expressamente o oferecimento ou aceite de qualquer vantagem indevida ou suborno para obter ou manter negócios.

Assim, ao detalhar essas condutas, o Código de Conduta deixa de ser um documento abstrato e se torna um manual prático para a tomada de decisão ética, protegendo a empresa, seus colaboradores e seus clientes.

Dentro de todas essas diretrizes, percorremos uma jornada que se inicia no alicerce da Governança Corporativa, se ergue através da estrutura do Programa de Compliance e se materializa na fachada visível do Código de Conduta. O que essa trajetória demonstra, de forma inequívoca, é que a gestão empresarial moderna transcendeu a mera busca por resultados financeiros. Hoje, a perenidade de uma marca, especialmente em um setor de alto risco e responsabilidade como o de elevadores, é diretamente proporcional à sua cultura de integridade.

Ignorar a importância de um programa de integridade, tratando o Código de Conduta como um documento “pro forma”, é uma aposta de alto risco. Significa deixar a empresa vulnerável a fraudes internas, a passivos trabalhistas decorrentes de assédio, a sanções da Lei Anticorrupção e, talvez o mais danoso, à perda irreparável de reputação perante clientes e o mercado. Um único ato ilícito pode destruir décadas de excelência técnica e confiança.

Por outro lado, as empresas que abraçam a governança e o compliance como vetores de sua estratégia colhem benefícios tangíveis. Elas criam um ambiente de trabalho mais seguro, justo e motivador, capaz de atrair e reter os melhores talentos. Tornam-se parceiras de negócio mais confiáveis para condomínios e construtoras, entre outros, que hoje, mais do que nunca, valorizam a segurança jurídica e a ética em suas contratações. Em suma, transformam a integridade em um poderoso ativo e um diferencial competitivo.